Dobrá vůle není pracovní místo

Nejvyšší soud v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 3273/2024 ze dne 31. března 2026 řešil situaci, která není v praxi nijak výjimečná: zaměstnanec dlouhodobě pozbyde zdravotní způsobilost pro sjednanou práci, zároveň se ale rozjede spor o platnost skončení pracovního poměru a s tím související nároky. Podstatou věci bylo, jak daleko sahá povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci podle § 41 zákoníku práce, a zda případné „nepřevedení“ může zakládat (nebo udržet) nárok na náhradu mzdy v režimu § 69 zákoníku práce.

Stručně ke skutkovému stavu

Skutkově šlo o zaměstnance, který pracoval jako řidič (doprava raněných, nemocných a rodiček). Po mimořádné pracovnělékařské prohlídce byl vydán posudek o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti k výkonu sjednané práce. V návaznosti na to s ním nadřízený zaměstnanec téhož dne řešil možné další uplatnění a zazněly varianty typu činnost spojená se správou vozového parku či jiná práce. Zaměstnanec tyto možnosti odmítl, z pracoviště odešel a následně se přestal dostavovat. Zaměstnavatel pak přistoupil k okamžitému zrušení pracovního poměru s odůvodněním neomluvené absence. Zaměstnanec reagoval dopisem doručeným, že trvá na dalším zaměstnávání, a v navazujícím řízení bylo okamžité zrušení pravomocně shledáno neplatným. Pracovní poměr pak skončil až později výpovědí pro dlouhodobou ztrátu způsobilosti (§ 52 písm. e). Zaměstnanec se následně domáhal náhrady mzdy za dobu trvání sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru s tvrzením, že mu tento nárok vznikl, protože zaměstnavatel porušil svoji povinnost převést ho na jiné vhodné pracovní místo.

Rozsah povinnosti převést zaměstnance na jinou práci

Soud prvního stupně zaměstnanci vyhověl a postavil závěr mimo jiné na tom, že zaměstnavatel měl po zjištění zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance převést na jinou vhodnou práci (§ 41 ZP) a že „správa vozového parku“ či administrativa byly pro něj zdravotně vhodné. Odvolací soud ale dokazování doplnil a dospěl ke skutkovému závěru, který byl pro věc určující: zaměstnavatel fakticky nedisponoval volným pracovním místem, které by odpovídalo zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance. Varianta „správce vozového parku“ podle odvolacího soudu nebyla existující pozicí, šlo spíše o úvahu, že by se část agendy přesunula a role by se případně teprve vytvořila (až po dalším interním rozhodnutí). Proto odvolací soud žalobu zamítl a právě tento závěr Nejvyšší soud v dovolacím řízení potvrdil.

Klíčové je, jak Nejvyšší soud vymezil samotnou povinnost převést zaměstnance na jinou práci. Podle soudu se § 41 zákoníku práce vztahuje na jinou vhodnou práci, kterou má zaměstnavatel reálně k dispozici. Povinnost převést nelze vykládat tak, že by zaměstnavatel musel za účelem převedení vytvářet nové pracovní místo, „konstruovat“ novou pozici nebo měnit organizační nastavení jen proto, aby měl zaměstnance kam převést. Jinými slovy: jestliže zaměstnavatel jinou vhodnou práci skutečně nemá, právní důsledky se odvíjejí od této objektivní absence vhodné práce – nikoliv od toho, že by zaměstnavatel měl povinnost nové místo vytvořit.

Praktické závěry

Pro praxi má rozhodnutí poměrně konkrétní dopad: pokud se řeší dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost a zároveň (typicky) běží spor o platnost skončení pracovního poměru a související náhradu mzdy, bude zásadní, zda zaměstnavatel měl pro zaměstnance skutečně existující vhodnou práci, na kterou bylo možné jej převést. Právě tady se v realitě často míchají dvě roviny, které je dobré od sebe oddělit: existující volné místo na jedné straně a na druhé straně „nápad“ nebo vstřícná nabídka typu „něco bychom ti vymysleli“ (přesun agendy, nová role, dočasné řešení). Nejvyšší soud říká, že druhá rovina je právně něco jiného – může být dobrým HR přístupem, ale není to právní povinnost a samo o sobě to nevytváří zaměstnavateli povinnost nové místo skutečně založit.

Celkově tedy rozsudek čitelně uzavírá otázku, která se v praxi objevuje opakovaně: povinnost převést zaměstnance na jinou práci není povinností vytvořit mu novou pozici. V HR rovině je samozřejmě možné (a často rozumné) hledat kreativní řešení a role upravovat, z hlediska § 41 ZP ale nejde o něco, co by zaměstnavatel musel udělat pod hrozbou toho, že jinak ponese důsledky jen proto, že „to šlo vymyslet“. Rozhodující je, zda vhodná práce existovala a byla k dispozici.